Weegree – dostarczanie specjalistów to nasza specjalność

Główne założenia umowy o pracę nakładczą, czyli tzw. chałupnictwa, opierają się na elementach zaczerpniętych z umowy o pracę oraz umowy o dzieło. W poniższym poradniku opisujemy, co powinna regulować tego typu umowa. Jaki jest sposób wynagradzania pracownika pracującego na jej podstawie oraz jakie możliwości jej wypowiedzenia ma pracodawca.

W ramach umowy o pracę nakładczą pracownik, zwany również chałupnikiem, zobowiązuje się do wykonania pewnej ilości produktu. Dokument tego typu powinien regulować m.in. minimalną miesięczną ilość pracy, którą pracownik ma obowiązek wykonać niewadliwie oraz ewentualne kary, za źle wypełnione zlecenie.

Pensja chałupnika

Kwestię pensji pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę nakładczą regulują przepisy. Zgodnie z kodeksem pracy nie może być ona niższa niż połowa wartości minimalnego wynagrodzenia. Kwoty tej nie należy jednak utożsamiać z minimalną pensją dotyczącą umowy o pracę. Zgodnie z prawem pensja wypłacana w ramach tej umowy nie może być niższa niż 380 zł.

Spełnienie tego wymagania powoduje, że pracownik zachowuje prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego lub macierzyńskiego w ilość takiej samej, jak w przypadku umowy o pracę. Wyjątkiem jest urlop wychowawczy, który nie przysługuje chałupnikowi. Minimalna pensja musi być wyższa, jeżeli chałupnictwo jest jedynym źródłem dochodu zatrudnionego. W takiej sytuacji wynagrodzenie musi być równe miesięcznemu minimalnemu wynagrodzeniu, które wynosi 760 zł.

Oprócz rodzaju umowy, stron, wynagrodzenia oraz opisu wykonywanej pracy, dokument regulujący współpracę pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą powinien zawierać termin jej rozpoczęcia. Umowa może być zawarta na czas określony, czas nieokreślony oraz okres próbny, który nie może być dłuższy niż 3 miesiące.

Pracownik sam wybiera miejsce pracy

Najbardziej istotna różnica pomiędzy umową o pracę, a umową o pracę nakładczą dotyczy miejsca wykonywania pracy. W pierwszym przypadku osoba zatrudniona wykonuje pracę w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu, którym najczęściej jest siedziba firmy. W przypadku chałupnictwa to wykonawca sam wybiera miejsce wykonywania pracy, którym zwykle jest jego dom. Różnica dotyczy również czasu pracy, który w tym przypadku nie jest uregulowany. Najważniejszy jest jej efekt pracy chałupnika, czyli ilość i jakość dostarczonych produktów.

Mimo że w przypadku umowy o pracę nakładczą, pracownik nie wykonuje zadań w siedzibie pracodawcy, to po stronie nakładcy leży obowiązek zapewnienia pracownikowi narzędzi, maszyn, urządzeń, materiałów lub surowców do wykonania zadania. Jeżeli obowiązek ten ma spoczywać na barkach zatrudnionego, wówczas należy umieścić w umowie odpowiedni zapis. Oprócz tego zatrudniający powinien zadbać o bezpieczeństwo i higienę wykonywanej pracy, do czego obligują go przepisy, a po stronie pracownika pozostaje także obowiązek dbania o prawidłowy stan techniczny powierzonego mienia.

W przeciwieństwie do umowy zlecenia, pracownik zatrudniony na umowę o pracę nakładczą ma obowiązek przejść badania lekarskie, sprawdzające jego predyspozycje zdrowotne do wykonywania danej pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę nakładczą

Umowę o pracę nakładczą zawartą na okres próbny można rozwiązać z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. W przypadku gdy została ona podpisana na czas nieokreślony, wówczas okres wypowiedzenia wynosi miesiąc. Pracodawca ma również możliwość rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym. Jest to dozwolone w sytuacji wadliwego wykonania pracy z winy pracownika, nieprzestrzegania przepisów BHP, nierozliczenia się z powierzonych materiałów lub surowców, niewykonania pracy z powodu niezdolności do pracy w związku z chorobą przez okres dłuższy niż 3 miesiące lub chorobą zawodową przez okres dłuższy niż 6 miesięcy. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia również w sytuacji niewykonania zlecenia z innych przyczyn przez okres dłuższy niż miesiąc.

Brak możliwości wypowiedzenia umowy o pracę nakładczą dotyczy kobiet w ciąży oraz przebywających na urlopie macierzyńskim. Takie osoby można zwolnić tylko w sytuacjach gdy zaistnieją przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, o których wspomnieliśmy wcześniej oraz w przypadku upadłości nakładcy (pracodawcy).